薪酬最早出现在1920年以前，经过约90年的发展，经历了从工资到薪水，到狭义薪酬，最后到全面薪酬的发展过程。美国著名薪酬管理专家乔治·T·米尔科维奇和杰里·M·纽曼是狭义观点的代表人物，他们认为“薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和”。全面薪酬概念的观点出现在20世纪90年代。全面薪酬由美国密歇根大学约翰·特鲁普曼博士提出，全面薪酬的完整公式：整体薪酬=（基本补贴+额外补贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素。
　　通常情况下，我们认为一个员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。有人将报酬定义为360度报酬，可以看出360度报酬就等同于全面薪酬。
　　内在报酬是针对员工由工作本身获得的满足感而言的；外在报酬是组织或由他人所给予的各种类型的报酬。非经济型报酬是在基本工资、附加工资、福利工资、用品补贴、额外津贴等货币性收入之外的晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量及个人因素等非货币报酬，它也是报酬，是员工参与工作的一种回报方式，是员工工作之应得，而不是别人的施舍及恩赐。其次，它是非经济型的，不是以直接或间接的货币形式体现的回报，是属于员工的一种精神的或心理的收入。
　　薪酬和福利对员工起着吸引、保留和激励的基础性作用，而工作体验则发挥着重要的杠杆作用。有相关研究分析，知识型员工最重视的前五项激励因素依次为：工资报酬与奖励（31.88%）、个人成长与发展（23.91%）、公司的前途（10.14%）、有挑战性的工作（7.98%）、工作的保障性和稳定性（6.52%）。非知识型员工最重视的前五项激励因素依次是：有保障和稳定的工作、工资报酬与奖励、公司的前途、工作挑战、晋升机会。说明现代个体对于促进自身发展，显示自身价值的激励因素格外看重。
　　经济型报酬对于组织员工的激励无疑是巨大的，但是对于如何满足不同层次员工的需求具有一定的局限性，在工资达到一定水平后，物质生活需求开始降低，更高层次的需求开始占据主导地位，经济型激励会丧失原有预期的激励效果。这时就需要通过其他的方式来满足员工的各种需求。
　　在人力资源管理的实践当中，在依靠自身环境的条件下，选择不同的非经济型报酬来实现激励效果的最大化。
　　1.创造舒适的工作环境。舒适的工作环境是一种重要的非经济报酬，他包括：舒适的工作条件、弹性的工作时间、弹性的工作地点、为员工配备现代化的通讯工具、宽裕的休息时间、合理的员工管理政策、企业内部有效的沟通渠道、员工间和谐的人际关系等。舒适的工作环境不仅为员工带来一个良好的心理感觉，增强员工满意度，激发员工努力工作，而且还有利于减少由于企业内部人际关系恶化、劳资冲突、员工对工作环境不满而造成不必要的人才流失。
　　2.扩大工作价值。工作价值的扩大化意味着员工做更多的工作，同时也要承担更大的工作责任。工作价值扩大化的主要方式有：工作内容的丰富化、工作扩大化等。工作内容的丰富化主要是增强某些核心工作要素技能的多样化、任务的完整性、自主权、使员工能够体验到工作的意义和赋予的责任，从而对员工产生激励作用。工作扩大化是指扩大个体完成多种不同工作的数量，以提高他们对工作的兴趣，减少因工作单调而带来的枯燥感。工作价值扩大化不仅对一些从事枯燥工作的员工具有重要的激励作用，而且对于一些企业中希望工作更具有挑战性的高科技人才也具有重要的激励价值。
　　3.促进个人成长。在人力资源管理实践中，企业促进员工个人成长一般采用职业生涯规划、为员工提供各种培训、晋升的方式来进行的。员工个人成长不仅可以带来人力资本的升值，而且还为员工实现自我价值提供了一个良好的通道。职业生涯规划是从组织的角度为员工设计个人职业发展的最佳途径，企业为员工提供各种培训的过程，实际上是企业对员工个人人力资本投资过程，晋升则为员工实现自我价值提供台阶。
　　有相关研究发现，年龄、学历、工龄、月收入、单位性质从不同的方面来影响非经济型报酬的偏好。处于不同阶段的员工，应结合自身的情况及现有的环境，恰当地利用身边的资源，通过个人努力，在完成组织目标的同时完成个人目标的实现。