推动国有企业转换经营机制，稳步发展混合所有制经济是2014年《政府工作报告》提出的重要内容，也是国家“十三五”规划纲要的重要指标。随着这一政策的出台，国企改革大幕再度拉开，央企已进入管理层更迭、负责人变动的密集时刻。如三大运营商的集体换帅、三大石油巨头的人事变动以及南北车合并、中远与中海整合、中冶并入五矿等，都导致央企负责人发生了较大变化。
　　但不容忽视的问题是，新任央企负责人全部来自于体制内。更直接地说，就是在央企之间磨来磨去。不仅董事长兼党组书记如此，总经理，包括经营层的其他负责人也是如此。由此可见，央企负责人的调整并没有被纳入到市场化轨道，而是继续遵循了行政任命的传统调配方式。如南北车合并、中远中海整合，都没有能够跳出体制选出经营层。
　　诚然，央企大多块头很大、影响力很大、市场的控制力也很强。如果通过市场来选聘负责人，又似乎条件不太具备，特别在内部关系没有理顺的情况下，完全放开管理层选聘工作，有可能会带来很多新的矛盾和问题。一旦央企出现了问题，对市场的影响是可想而知的。但很显然，完全依靠体制内流动的方式，选聘央企负责人，已经很难适应目前央企发展的实际情况，也很难适应正在全面放开的市场，更难适应日益加剧的国际竞争。
　　所以笔者认为，央企改革一是需要不断地补充新鲜血液，将体制外的优秀管理人才吸引到央企，特别是央企经营层的选聘，应当更好地发挥董事会的作用，让董事会按照市场化要求进行公开选聘，并依据公司法要求，与经营层签订目标责任状。业绩完成得好，在薪酬上充分体现；完成得不好，则也要对其按规定实施处罚。关键就在于，决策层和管理层能对企业董事会授予多大的权力。
　　二是使用好体制内的优秀管理人才。在任命方式上，必须严格按照市场化要求使用，而不能依靠传统的行政任命、行政安排的方式使用。特别是经营层，应当根据企业实际，更多采用公开选聘方式。即便是体制内人才，也要通过市场公开选聘，以此来激发体制内人才的工作积极性。也只有这样，人才的作用才能得到最大限度的发挥，人才战略才能在央企得到有效实施。