“新生代”，是指界定在知识型员工中，是指80、90后出生，具有鲜明的个性和新锐的价值观，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主的一代。
　　一、“新生代”员工的职场特质分析
　　“新生代”员工职场特性明显，可以概括为：①“现实性”，强调现实需求；②“自我”，在各方面自我意识高涨；③“情绪化”，心理缺乏弹性，抗压能力差；④“个性化”，漠视职场文化；⑤“责任意识缺乏”，普遍认为业余时间神圣不可侵犯。
　　“新生代”员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如：频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业等。有份针对80后职场人的调查显示，将近八成有过跳槽经历，其中有两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
　　二、“新生代”员工与传统管理间的冲突
　　对80、90后“新生代”员工的管理，已经成为企业员工管理的一个新挑战。究其原因，主要是60、70后管理层的“英雄式领导”和80、90后“新生代”的个体化倾向之间的巨大差异导致的领导行为等方方面面都存在着矛盾。目前，“新生代”或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让领导者困惑、恼怒，同时也让领导者倍受挑战。
　　1．“新生代”员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。“英雄式领导”的吝啬授权的做法，“新生代”员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因之一。
　　2．“新生代”员工更注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合“新生代”员工的需求。
　　三、“新生代”员工管理的策略
　　面对“新生代”员工管理的职场特质等共性问题，我们的管理也要调整思路与时俱进。
　　1．改进选人方式。针对“新生代”的个性特征，不同类型、不同岗位应结合自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。如公司人力资源部应加强岗前培训，如企业发展规划、行为规范、成长路径、安全生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1到3年的工作目标，并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使“新生代”员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
　　2．完善组织制度，做好职业规划。企业能够提供一个公开、公平、公正的竞争和发展平台，对于“新生代”员工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。这也和我们集团邱董事长提到到要大胆启用年轻人，培养年轻人的人力管理要求是一致的。
　　3．提供发展平台。为“新生代”员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。“导师制”经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
　　4．创新业余文化。在现代企业中，员工工作生活的环境较为单一，与“新生代”所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。因此，企业有必要给“新生代”提供心灵福利。如举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会等活动或者比赛，不仅可以娱乐员工，更重要的是给员工提供一个张扬个性的平台。
　　5．改进管理方式。由于时代的造就，“新生代”年轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做；这些都是他们的优点。面对“新生代”员工，领导者需要调整自己的行为方式。采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。
　　四、写在最后
　　对于大多数“新生代”员工，在职业生涯的最初几年里，是看不出太大的差距的。但是这几年的经历，为以后的职业生涯的发展奠定的基础，是至关重要的。很多人不在乎年轻时走弯路，很多人觉得日常的工作人人都能做好没什么了不起。然而，就是这些简单的工作，循序渐进的、隐约的，成为今后发展的分水岭。聪明的人，总是不认为自己的能力有问题。时间长了，他会抱怨自己运气不好，抱怨那些看起来资质普通的人，总能比自己更能走运。抱怨她容貌比自己好，或者他更会讨领导欢心等等，慢慢的，影响心态。所谓的怀才不遇，有时就是这种情况。
　　工作需要一个聪明人，工作其实更需要一个踏实的人。在聪明和踏实之间，我们更愿意选择后者。而踏实，是人人都能做到的，和先天条件没有太大关系。恒逸恒逸石化审计稽核部审计专员 晋树峰