人力资本是企业生产要素中最具创造力的因素，要实现企业的高速成长，就必须将人才的外部引进和内部培养相结合，使管理层和员工在专业素养和业务能力方面不断提升，始终保持创造的激情。人才引进应基于公司战略选择，为实现企业目标服务。因此，人才引进与组织管理存在天然的联系，从组织管理的视角出发，在人才引进中应关注人才能力评价、人才与职责匹配、文化观念冲突等问题。
　　在人才评价方面，目前主要采用客观评价和主观评价相结合的方式，客观评价主要是对学历、工作年限、技术职称等做出硬性规定，同时进行笔试测验；主要评价则主要为面试，有时也会穿插情景压力测试等方法。对于以上方法，应注意以下问题：首先，笔试的试卷应由专业人员编制，不能只是将专业知识罗列要求引进人才作答，而要经过对试卷的标准化处理，控制额外误差，提高测验的信度和效度，使测试成绩可以真正反映引进人才的能力。其次，在面试时，由于时间很短实际难以准确对一个人的能力和个性做出准确评价，此时，可以采取多人面试综合评定的方式，或者增加心理测验作为补充，防止决策由单个管理者单独作出而使主要管理者的个人偏好对评定结果产生干扰。
　　在对人才做出评价之后，就需要选择合适的职责加以匹配，企业中不同工作对人员存在不同要求，实现人员素质与岗位职责的匹配是发挥个人才能和提高工作效率的重要环节，也是组织管理水平高低的重要体现。组织内部需要对工作职责有清晰的界定，而工作职责界定的前提是清晰灵活的组织架构和规范的业务流程。很多时候，人员与职责匹配效果未达预期的主要问题并非对人员能力评价的偏差，而是对工作职责和对组织目标的认识模糊不清。因此，组织内部的管理诊断应成为人力资本管理部门和业务部门日常关注的问题。在建立清晰的组织结构和业务流程之后，对每项岗位职责予以分析，明确每个职责的胜任要求、工作目标和评价标准。如此，才能减少人员与职责的错配，激发引进人才的创新激情。
　　企业文化是一种独特的文化氛围，对组织中每个人的行为都会产生广泛影响。引进人才可能带来全新的思想观念，其会与企业原有文化观念相互影响。如果引进人才的个人观念与组织文化始终存在冲突，将会对工作绩效产生消极影响。因此，在引进人才融入组织的过程中，不仅要关注在工作业务上的融入，也应关注在文化价值观念上是否可以与组织内的其他成员趋同。作为高层管理者，应关注组织内部不同文化价值观念的相互作用，引导企业趋向积极奋进，多样开放的价值理念。
　　人才引进对组织发展具有重要意义，人才引进需要与组织目标和战略选择相结合，采取多视角、宽视野的管理理念，为公司选拔优秀人才，推动企业高速成长与发展。